企业中的人才测评是对人员个性特点、基本能力的评价，可以为人事决策提供一些基本信息，从而起到参考的作用。然而，鉴于人的复杂性，对人的评价是一件需十分谨慎、负责的工作。尤其是当客户将测评结果直接应用于选拔或淘汰的时候，测评的准确性、严肃性和客观性必须得到高度保证。

人才测评是有一定局限性的。尽管诸多学者、专家们一直致力于测评工具的改进，信、效度的提高，但偏差是难以避免的，不过是程度的区别而已。我们在工作中要做的，是在力所能及的范围内，做到尽量的准确、客观、公正。由此，便衍生出了下面的“多”原则。

多评价者

尽管很多测评工具都有相对客观、量化的评价标准，但由于评价者个人背景、阅历、经验、理解、好恶等的多样性，不同的评价者对被测评者打分，难免会带有一定的主观色彩。尤其是在面试的过程中。比如，同时在听被测评者表达，但不同的测评者信息加工的重点不尽相同，对能力的等级判定也有差异，有的测评者认为该给3分，其他的测评者可能给2分、5分。评价人员越少，主观因素的影响可能就越大。

那么，要减少这种主观因素的影响，除了提高评分标准的客观性和可操作性之外，增加评价者的数量也很重要。通常来说，评价者的数量至少保持3、4个以上。假设一个评价者对被测评者的描述百分之六十是正确的，百分之四十是有偏差的。那么，这百分之四十的偏差可借助其他评价者的眼睛来弥补，从而提高评价的准确性。

多测评手段

选择多测评手段的原因如下。

第一，成熟的测评手段的形成有其特定的历史背景和应用对象，一种测评工具不可能涵盖所有要测的内容。而测评项目的需要又是多种多样的，仅用一种测评手段，不能完全满足这些需要。应注意各测评手段的选择，测评工具之间既能相互验证又互为补充。

第二，测评的效果受到当时的情境、被测评者的状态等多种内外因的影响，所得结果具有一定的偶然性。被测评者在一种测评工具上的得分，也会受到偶然因素的影响。偶然的事情如果多次出现，那才具有必然性。因此，选择多测评手段，可以对被测评者的能力进行反复验证。

我们在给客户进行测评的过程中，根据客户的需要，通常采取面试、笔试相结合，性格和能力测试相搭配的多种测试方法，包括结构化面试、心理测验、评价中心等七、八种工具。