就招聘工作来讲，选择一种合适的招聘渠道是非常重要的，所以，在整个招聘过程中，我们都会花费比较大的精力在招聘渠道的甄选上。现在，招聘渠道的选择就更加重要了，因为此时我们选择招聘渠道不仅要考虑招聘的效果，更要考虑招聘的成本。那么哪些渠道能够同时满足这两点需求呢？以下几种方式也许值得大家去借鉴：

首先，发展内部猎头。针对部分同行企业裁员与组织调整，公司可根据自身发展需求重点引进核心专业人才，特别是平时市场比较稀缺的人才。企业可建立内部猎头队伍，将招聘工作重点转移到主动猎挖上，以知名同行企业的高级人才为重点的挖掘目标。同时，企业可以与有裁员计划的同行企业进行沟通协商，接收与消化其不需要的优秀人才。

某企业建立了内部猎头核心技能实操手册，从分析招聘需求、选择与开拓招聘渠道、拨打陌生电话与初步沟通、筛选分析简历、约见与评估甄选候选人、促进意向达成及异议处理、背景调查、建设与维护人才库等方面都有详细的工作指引。内部猎头队伍的建设，还需解决好组织建设、人员选拔、职责与分工、培训提升等团队建设的问题；同时需建立内部猎头团队组织运行方法，包括工作流程、工作计划与实施关键控制点;以上这些工作也离不开企业相关资源的支持。

其次，“双拼”或“多拼”招聘渠道。在经济不景气环境下，企业在外部招聘渠道投入方面都大为减少，为了提升投入产出比，可以与其他企业合作，联合使用招聘渠道。比如共用一个现场招聘展位，共用一个报刊广告页面，共同举办专场招聘会……这种联合采购的方式，往往有更大的砍价空间。

A、B两家处于供应链上下游的企业租借了某酒店一起举办专场招聘会，同时进行报纸与网络广告宣传，凝聚了人才，吸引了大量同行业及相关行业的人才前来参加。在招聘现场两家企业各自安排招聘面试，中间设置一定的时间段进行人才交流共享，比如A公司暂时不需要的人才，可以共享给B公司，这样大大节省招聘的成本，也提升招聘的效率。

第三，尝试其他低成本渠道。网络搜索(人才招聘网站、综合性搜索引擎、垂直性搜索引擎)、人才推荐(内部人才推荐、HR同行人才推荐、业务同行推荐)、社交性渠道(QQ、MSN、博客、社交网站)等都是成本较低而效率不低的可行的招聘渠道。某知名银行人力资源中心普及社交性网站招聘方法，要求人力资源部人员都要注册社交性网站，并且主动去结交同行人才，运用这种低成本的方法招聘到了不少中高级人才，甚至企业高管人才。

此外，对招聘效果进行周期性分析，前瞻性预算。通过对年度、季度招聘效果进行分析，包括招聘渠道的投入产出比、各类职位的招聘方式与招聘周期相关性等，从而针对性、重点性投入与分配招聘资源。集团性企业应在年度对总部与各区域公司的招聘数据进行分析评估，得出最优的招聘渠道组合方案，然后召开年度供应商大会，采取招投标方式进行战略性采购，达到降低成本的效果。

在不确定环境下，招聘工作应从企业长期发展与人力资源管理工作全局出发，提升招聘的策略性、系统性与前瞻性，采取规范化、专业化、精细化运作与管理，才能低成本、高效率的完成招聘目标，为企业持续快速发展提供有力的支持。