包装自己，粉饰自己，把自己最美丽的“金玉”展露给用人单位，把自己丑陋的“败絮”掩饰起来，这是应聘者的惯用做法。

肖君是我所认识的猎头对象中，最善伪装的“高级”职业经理人。起初，他把我们猎头公司的同行们“虎”的塌糊涂，他西装革履，举止高雅，说话头头是道，满腹管理的经纶。

他通常手里握有三张牌。

一张牌是他曾在某著名上市公司做高管时的明信片。第二张牌是他精心制作的个人简历（把自己“走麦城”的单位隐去，把曾经辉煌过的单位展示给你）。诸如自我评价：拥有跨行业、多种体制、不同发展阶段，从专业化到多元化战略实施至少十五年以上品牌企业高管实战经验；熟悉大型企业集团管控系统，具有较强的领导力和执行力：正处于职业生涯的黄金期……写的天花乱坠。第三张牌是施政纲领及适合岗位：适合岗位一，集团总裁：适合岗位二，集团副总裁。施政内容也很有前瞻性。像如何解决老板与管理层的授权矛盾，如何快速解决横向配合与协调的矛盾，如何有效解决目标与行动之间的矛盾……写的真可谓有理有据、令人折服。

对于这样的应聘者，表面看，你确实看不出半点破绽，如何掀起他的“盖头”，让他露出本来面目？此时，对应聘者的“背景调查”就显得十分重要。

首先，要通过他曾工作过企业的上司或同事掀起他的第一层面纱。跟肖君工作过的同事这样评价他：此人说的多做的少，眼高手低，不务实……领导对他的评价则是：没看他干成过什么事，有什么真本事，属于好高骛远的人……

其次，通过其他猎头公司的同行掀起他的第二层面纱。用猎头公司的同行们的话形容肖君：是一个云山雾罩、夸夸其谈之人，是一个在什么地方都干不长的“小驴拉磨没长劲”的主……

因此，肖君在沈城我们猎头这个圈基本上已失去市场，没办法的他只好向沈阳周边城市的民营企业进军。

其实，像肖君这样的应聘者案例不在少数。记得我们刚做猎头那会儿，由于经验不足，有一次，一家大型民营企业通过我们猎头公司拟招一名技术主管，按照用人单位的要求，我们通过技术手段筛选，把目标锁定为一位曾做过多年机械制造行业的技术主管吴某。通过访谈和看他的个人简历，觉得吴某很适合，由于用人单位急，我们图省事，就省去了“背景调查”这一环节，结果险些闹出笑话。原来，吴某几年前就在这家企业做过不到半年的技术主管，由于种种原因，他最后离开了这家企业，可吴某在他的个人简历和我们的访谈中却只字没提曾在这家企业干过，就在我们打算安排他和企业老板见面时，他才透露实情。

看来，对用人单位和猎头公司来讲，要想降低用人风险，“背景调查”是招聘过程中必不可少的—个重要环节。因为，我们讲的应聘者岗位匹配度，就是看应聘者的实际能力、工作态度、敬业精神、个人品性、团队意识等是否和他应聘的岗位相匹配（岗位匹配度），而这些信息恰恰只有通过认真去做“背景调查”才能获得。当然采用什么手段、方法去进行“背景调查”，即保护个人隐私又能了解到应聘者的过往表现及业绩，这确实是值得我们人力资源工作者探讨的一门技巧和学问！