一览背景调查中心的一位朋友找我吐槽：她说近日接了一个让人很是郁闷的单，要做一个人力资源经理的背景调查（这不是大师与人精之间的对决嘛），调查的结果是候选人最近一份工作经历居然是虚构的，候选人提供的证明人竟然是与他串通好的朋友；她感慨万千，慷慨激昂地和我强烈控诉这个社会太不公平了，有些人忽悠着忽悠着就把自己忽悠成经理了，有些人累死累活好几年却一直是个主管，我的工作是要维护这个社会的公平……做招聘这么多年，着实见过不少会忽悠的求职者。

求职者的忽悠

每周面试的时候都会遇到各种会忽悠的求职者：有的故意提高自己的职位和薪水，有的吹嘘自己在XX集团工作过，也有的仗着自己海外留学经验来秀英文，或是拿着MBA学位耀武扬威的，更有故意留座机号码、拿自己的亲戚当做证明人的……更奇葩的求职者，理直气壮的告诉我，如果我聘用他，他能够为公司创造XX万的利润，也能把他以前的得力助手一起带来，结果调查发现他的得力助手却是是他的小表弟……我仰天大笑出门去，闭门苦练反忽悠。

HR的“反忽悠”

“借我借我一双慧眼，让我把这纷扰看个清清楚楚、明明白白、真真切切……”面对会忽悠的求职者，HR必须具有一双智慧的眼睛，学会“反忽悠”。这里所说的反忽悠，不是传教士洗脑式的把员工忽悠进公司，随后进行一系列的洗脑式培训，最后成为一个忽悠下的机器工作者，而是面对求职者的忽悠见招拆招“反忽悠”对方：冷静地观察求职者的身份与职位、薪水是否相符，镇定地抛出一两个测试性的问题，试探性地询问一下XX院校的校长是谁，严肃地告知求职者提供虚假信息的后果……实在不行，只有借用人才风险控制的杀手锏：背景调查。

人才风险控制杀手锏----背景调查

目前，多数企业都把背景调查作为公司招聘流程的必要环节，也就是说，在面试与录用之间增加了候选人的背景调查工作，这项工作既彻底扫除了“忽悠”的求职者，也可以全面了解候选人的工作表现及胜任力素质能力，确保了企业用人风险最小化。至于候选人是否录用，其实要看面试情况、背景调查的结果而定，不能单纯依赖背景调查报告而否定一个人才，因为目前的风气就是“简历不造假、典型一大傻”，个别信息的虚假可能不影响人才的专业能力。

有人说，背景调查仅针对中高端或关键岗位，基层岗位可以不必做背景调查。个人认为，越是基层的岗位，越要做背景信息的核实，哪怕仅仅是核实身份信息，因为录用童工、录用虚假身份的人才对公司造成恶劣影响，带来严重损失的事件时有发生。

当然，中高端或关键岗位人才也可以委托给第三方背景调查机构进行背景调查。作为招聘负责人，自己要学着去做相对专业的背景调查报告，这是人力资源从业者在招聘领域中必备的专业技能；但是要做好背景调查并不容易，关键是查找到与候选人工作密切相关的证明人，还要有很好的沟通技巧。